На що мають право робітники та роботодавці під час карантину

Через пандемію Covid-19 та карантин на ринку праці спостерігається неабияка турбулентність. Деяким компаніям зкувати, що робити з простоєм і де брати гроші на зарплати. Натомість працівники масово стикаються із свавіллям роботодавців.

В умовах економічної нестабільності доволі поширені практики – примушувати працівників писати відпустки за власний рахунок, урізати зарплатню або ж взагалі просити написати заяву про звільнення.

Отже, змушувати написати заяву на відпустку за власний рахунок, посилаючись на форсмажор, – незаконно.

Такі відпустки надаються за згодою сторін або в обов'язковому порядку на прохання співробітника. У примусовому порядку відправити працівника у відпустку можливо тільки, якщо це щорічна відпустка і її період збігається із заздалегідь узгодженим графіком відпусток на підприємстві.

Форс-мажор може використовуватися роботодавцем як аргумент у подальших суперечках (спорах) – наприклад, про несвоєчасну виплату заробітної плати. Для цього у роботодавця має бути в наявності сертифікат Торговельно-промислової палати про дії форс-мажорних обставин. І наразі вже є прецедент, коли через обставини непереборної сили (форс-мажор) роботодавця звільнили від зобов'язання виплачувати компенсацію робітнику через затримку виплат.

Зверніть увагу, що використання відпустки, в тому числі відпустки без збереження заробітної плати, – є правом працівника, а не обов’язком. У випадку оформлення роботодавцем відпустки працівнику без заяви останнього, це може вважатись порушенням трудових прав працівника і оскаржуватись у комісії по трудових спорах або суді у відповідності до законодавства. Якщо роботодавець просить написати заяву про звільнення, стверджуючи, що все одно не платитиме зарплату, бо настав форс-мажор, – це незаконний примус. Тут скоріше варто виходити з конкретної ситуації: чи є достатньо підстав вважати, що після закінчення карантину підприємство не зможе працювати? Так само варто врахувати наскільки сам працівник зацікавлений в збереженні свого робочого місця. Якщо ж, загроза про повне припинення роботи підприємства реальна, власник може розглянути питання про скорочення штату або чисельності працівників, але з дотриманням усіх термінів і гарантій, передбачених законодавством. Якщо ж звільнення працівника відбудеться без його згоди і не в спосіб, передбачений законом, працівник має право звернутися з позовом про поновлення на роботі і просити стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Форс-мажор – не підстава для звільнення працівника. Звільнити ж працівника можна за однією зі стандартних статей, прописаних у Кодексі законів про працю. Звільнення з порушенням закону працівник може оскаржувати у суді. Зробити це можна протягом місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або дня видачі трудової книжки. Урізати зарплату, посилаючись на ситуацію, роботодавець може, але за певною процедурою. Системи і розмір оплати праці належать до істотних умов праці, про зміну яких працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, працівник може відмовитись від продовження роботи, а трудовий договір буде припинений. Якщо процедуру не дотримано, працівник може оскаржувати рішення. Статтею 3-1 Закону України "Про оплату праці" встановлено, що розмір заробітної плати працівнику за повністю виконану ним місячну (годинну) норму праці не може бути нижче, ніж мінімальний розмір заробітної плати. При цьому ст. 56 КЗпП передбачає встановлення для працівника неповного робочого дня. Оплата праці в такому випадку здійснюватися пропорційно відпрацьованому часу. Встановлення неповного робочого дня також належить до істотних умов праці, про зміну яких належить попереджати не пізніше, ніж за два місяці. Також у роботодавця залишається механізм позбавлення працівника надбавок. Як правило, заробітна плата складається не тільки з посадового окладу, передбаченого штатним розписом підприємства, а й з різних надбавок і бонусів (премій), які в свою чергу залежать від економічних показників працівника за який обчислюється період. Таким чином, виходячи з нинішньої ситуації і специфіки роботи кожного окремого взятого підприємства можна говорити, що роботодавець може "заощадити" або "зменшити" заробітну плату шляхом невиплати премії (при недосягненні економічних показників за які вона передбачена).